ONTZIEN VAN OUDE HELDEN

Hoe was de geschiedenis gelopen als Winston Churchill in 1940 niet voltijds, maar 3 dagen per week premier van het Verenigd Koninkrijk was? En had Nelson Mandela Zuid-Afrika in 1994 naar een nieuwe toekomst kunnen leiden op halve kracht? Nelson Mandela, Winston Churchill en Pablo Picasso zijn slechts enkele voorbeelden van de vele oude helden; mensen die op zeer late leeftijd bijzondere prestaties hebben neergezet. Elke (vrijwilligers-) organisatie in Nederland heeft deze oude helden; mensen die tot op late leeftijd bijzondere prestaties laten zien. Maar de oude held is een bedreigde diersoort. Sinds medio

Sinds 2004 subsidieert de overheid organisaties die initiatieven ontplooien op het gebied van ‘leeftijdbewust personeelbeleid’. Een organisatie kon tot voor kort 30.000 euro subsidie hiervoor verkrijgen. Sinds 2004 heeft de overheid hierdoor 7,5 miljoen euro weggegooid. Dit is niet omdat vergrijzing geen belangrijk probleem is maar omdat leeftijdbewust personeelsbeleid kletspraat is. Leeftijdbewust personeelbeleid is een verouderd idee dat geen antwoorden geeft op de werkelijke vergrijzingproblemen en slechts de oude helden van de wal in de sloot helpt.

Leeftijdbewust personeelbeleid is verouderd omdat het veronderstelt dat goed personeelbeleid veranderd met de leeftijd van de medewerker. En dat is helemaal niet het geval. Goed personeelsbeleid kijkt naar het individu, niet naar zijn of haar leeftijd. De individuele wensen en mogelijkheden van de medewerker bepalen zijn/haar kansen op carrièreontwikkeling en de secundaire arbeidsvoorwaarden. In een maatschappij met steeds grotere individuele verschillen is leeftijd niet meer bepalend voor de wensen en behoeften. Niet elke dertiger met jonge kinderen wil vier dagen per week werken en niet elke vijftiger wil het rustig aan doen. Daarom moet een organisatie kiezen voor de mogelijkheden van het individu en niet voor de behoeften van zijn/haar leeftijd. Dat leidt alleen maar tot meer ontziebeleid en minder oude helden.

Leeftijdbewust personeelbeleid geeft bovendien geen antwoord op de twee échte vergrijzingproblemen; tekort aan personeel en tekort aan waardering. Het personeelstekort dat gepaard gaat met de vergrijzing wordt alleen opgelost door het vinden van creatieve ‘out-of-the-box’ oplossingen zoals het aanboren van nieuwe doelgroepen, verregaande samenwerking met andere organisaties in de bedrijfstak of regio en het systematisch verhogen van de arbeidsproductiviteit. Het gebrek aan waardering voor ouderen wordt evenzeer niet opgelost door leeftijdbewust personeelbeleid. Als je een willekeurige leidinggevende vraagt hoe zijn/haar ideale organisatie er uit ziet, bestaat deze bijna altijd uit een beperkt aantal ervaren ouderen met veel energieke, kneedbare jongeren. Deze ingebakken voorkeur voor jongeren wordt deels veroorzaakt door negatieve beeldvorming en deels door de hogere lonen van ouderen. Organisaties, vaak ook overheden met veel boter op hun hoofd, hebben daarom nog steeds een ingebakken prikkel om ouderen te vervangen door jongeren. Doordat veel oudere werknemers geen waardering en/of kansen krijgen, de carrière is vaak al over voor het 45ste levensjaar, vermindert de motivatie. Dit leidt tot een vicieuze cirkel waarbij ouderen en organisatie zich steeds minder voor elkaar inspannen. Een cirkel die pas eindigt bij ontslag of pensioen. Leeftijdsbewust personeelsbeleid verergert dit gebrek aan waardering en kansen doordat niet naar de mogelijkheden van het individu wordt gekeken, maar naar de behoeften van de ‘leeftijdsgroep’.

Alle projecten om leeftijdbewust personeelbeleid in te voeren mislukken, soms al voor aanvang, maar meestal halverwege de uitvoering. Bij gesubsidieerd ‘leeftijdbewust personeelbeleid’ wordt typisch een inderhaast opgezette projectgroep van HR adviseurs en managers bij elkaar geroepen. De noodzaak om iets te doen met de vergrijzende medewerkers wordt vervolgens snel door alle projectleden onderkent. Er zijn immers wel grote problemen; de organisatie wordt immers geconfronteerd met tekorten op de arbeidsmarkt en veel oudere medewerkers lijken toch niet meer zo gemotiveerd te zijn. Maar wat te doen? De eerste stap van een projectgroep is bijna altijd het in kaart brengen van de zogenaamde ‘leeftijdsspiegel’; de verdeling van de medewerkers over de verschillende leeftijdsgroepen. Dat lukt nog wel. Daarna komen de moeilijke stappen; wat is het werkelijke probleem voor de organisatie, waardoor wordt dit probleem veroorzaakt en wat zijn de mogelijke oplossingen. Hier haakt menig projectgroep af. Leeftijdsbewust personeelbeleid blijkt namelijk geen antwoorden te geven. Het probleem blijkt na enige projectbijeenkomsten vaak te complex te zijn en de antwoorden zijn nooit eenvoudig. Om toch resultaten te laten zien start de projectgroep vervolgens een positieve campagne om alle medewerkers bewust te maken van leeftijdsdiscriminatie, geeft zij aan alle 45-plussers een pensioencursus en, als de oudere medewerker een beetje pech heeft, schaft zij de zuurverdiende ‘oude lullen’ dagen af. Ten slotte stuurt de projectgroep nog een succesvolle evaluatie naar het hogere management en de subsidiërende overheid en daarmee is kous af. De werkelijke, strategische, problemen worden bijna altijd genegeerd.

Is het negeren van de werkelijke problemen erg? Rond 2020 zal de vergrijzing op zijn hoogtepunt zijn zonder dat in de tussentijd écht constructieve maatregelen zijn genomen. Slechts in enkele bedrijfstakken en organisaties worden creatieve oplossingen gevonden om het personeelstekort aan te pakken. Het personeelstekort zal daarom blijven voortduren totdat bedrijven failliet gaan of zich gaan verplaatsen naar Azië door de hogere loonkosten. Het personeelstekort lost zich zo vanzelf op. Het personeelstekort heeft bovendien als voordeel dat de waardering van ouderen langzaam zal toenemen. Bedrijven kijken naar ouderen bij het aanvullen van hun tekorten. Bovendien worden ouderen goedkoper door de ‘war for talent’ en de toename van prestatiebeloningen. Dankzij het personeelstekort krijgen de 50-plussers vanaf 2020 eindelijk de carrière en ontwikkelingsmogelijkheden die ze verdienen. Dan pas zal blijken wat de oude helden kunnen.

Het implementeren van leeftijdbewust personeelbeleid maskeert tot die tijd ons gebrek aan initiatief en creativiteit en het ontziebeleid zal het nog moeilijker maken voor onze oude helden.


Organisaties die niet verder komen dan de obligate ‘feel-good’ campagnes mogen wel alvast gaan rekenen met fors hogere personeelskosten, al zullen overheden hier wellicht niet wakker van liggen.